Lorsque vos salariés ne consomment pas l'intégralité de leur congé principal dans le délai légal, le code du travail prévoit des jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement.
Qu'est-ce qu'un jour de fractionnement ? Quelles conditions doivent être remplies pour en bénéficier ? Mon Pôl'Paie fait point sur le sujet .
1. Le jour de fractionnement : de quoi s'agit-il ?
Aujourd'hui, chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, équivalant à 5 semaines, répartis comme suit :
24 jours ouvrables pour le congé principal,
une cinquième semaine de 6 jours ouvrables.
Les jours de fractionnement sont des congés supplémentaires que les salariés peuvent obtenir s'ils choisissent de diviser leur congé principal et de poser certains jours en dehors de la période légale, qui s'étend du 1er mai au 31 octobre. En fonction des conditions, ces jours de fractionnement peuvent être de 1 ou 2.
A noter : Il est important de ne pas mélanger les jours de fractionnement avec le concept de fractionnement des congés, qui consiste à diviser un congé en plusieurs périodes. Parmi ces périodes, l'une doit obligatoirement être de 12 jours ouvrables consécutifs, pris entre deux jours de repos hebdomadaires, durant la période allant du 1er mai au 31 octobre.
2. Le cadre légal des jours de fractionnement ?
Les jours de fractionnement sont établis par le Code du travail, et ces règles s'appliquent à l'employeur, sauf si une convention collective ou un accord de branche stipule des dispositions différentes.
Dans ce contexte, l'accord de branche a priorité sur la convention collective et peut définir des modalités de fractionnement variées. Par conséquent, un accord d'entreprise ou une convention collective peut limiter ou même annuler le droit des salariés à des jours de fractionnement, ou en ajuster le nombre.
3. Conditions et nombre de jours de fractionnement auquel à droit un salarié.
La loi limite à 2 le nombre maximal de jours supplémentaires accordés pour le fractionnement du congé principal. Le calcul des jours de fractionnement varie selon le nombre de jours de congés payés pris en dehors de la période légale du congé principal.
Voici les droits au fractionnement en fonction des congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril, à condition que les critères précédemment mentionnés soient respectés :
Moins de 3 jours ouvrables de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre : le salarié n'a droit à aucun jour de fractionnement.
Entre 3 et 5 jours ouvrables de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre : le salarié a droit à 1 jour de fractionnement.
Au moins 6 jours ouvrables de congés pris en dehors de cette même période: le salarié a droit à 2 jours de fractionnement.
En cas d'année incomplète, le salarié peut également prétendre à des jours supplémentaires s'il a un solde de 3 jours restants après avoir pris son congé principal. Pour cela, il doit avoir acquis au moins 15 jours de congés payés (12 pris en congé principal et 3 posés entre le 1er novembre et le 30 avril).
Les cas particuliers :
Secteur du BTP : le nombre de jours de congés pour fractionnement est identique à celui établi par la législation en vigueur. Tous les salariés du BTP, qu'ils soient en CDI ou en CDD, peuvent en bénéficier, sans condition d'ancienneté.
Convention Syntec : La convention collective de la Syntec (qui décompte en jours ouvrés) respecte les règles légales concernant l'attribution des jours de fractionnement. Cependant, pour le calcul, le nombre de jours de congés supplémentaires diffère légèrement.
Ainsi, Un salarié a droit à :
2 jours supplémentaires s'il prend au moins 5 jours de son congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
1 jour supplémentaire s'il en prend entre 3 et 4 jours.
On peut également noter que dans la fonction publique, le calcul des jours de fractionnement est également différent. Bien que ces jours soient plafonnés à 2, leur répartition varie en fonction du nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre (entre 3 et 8 jours).
4. L'employeur peut-il refuser les jours de fractionnement?
Le fractionnement du congé principal nécessite l'accord des deux parties, sauf en cas de fermeture de l'entreprise, où l'accord du salarié n'est pas requis.
En dehors de ce contexte, si l'employeur demande un fractionnement, les jours de fractionnement sont dus dès que les conditions d'attribution sont remplies, et l'employeur ne peut pas les refuser.
Si le salarié souhaite fractionner son congé principal, l'employeur peut refuser cette demande. Toutefois, une fois que les jours de fractionnement sont calculés au 31 octobre, l'employeur ne peut plus les refuser à moins d'avoir obtenu un accord écrit de renoncement de la part du salarié.
Ces jours de repos supplémentaires deviennent obligatoires si le salarié choisit de diviser son congé principal, sous réserve que les conditions d'attribution soient respectées et que l'employeur n'ait pas demandé de renoncement.
Tous les salariés ont donc droit à des jours de fractionnement s'ils remplissent les critères requis.
Si l'employeur refuse ces jours après qu'ils ont été acquis, il s'expose à une amende pouvant atteindre 1 500 euros (ou 3 000 euros en cas de récidive), avec des pénalités appliquées pour chaque salarié concerné.
5. Peut-on renoncer aux jours de fractionnement?
Si le salarié demande à fractionner son congé principal, l'employeur a la possibilité de refuser. Dans ce cas, le salarié peut choisir de renoncer à ses jours de fractionnement pour obtenir l'autorisation de diviser son congé principal.
Le droit aux jours de fractionnement est automatique dès que le salarié fractionne son congé. Toute renonciation doit être formalisée par écrit pour éviter des malentendus.
Trois cas peuvent se présenter lorsque le salarié souhaite fractionner son congé principal :
L'employeur accepte le fractionnement sans conditions, et les jours de fractionnement sont attribués.
L'employeur accepte, mais à condition que le salarié renonce à ses jours de fractionnement. Le salarié peut alors choisir d'accepter cette renonciation ou de ne pas fractionner ses congés.
L'employeur refuse la demande de fractionnement, ce qui empêche le salarié de diviser son congé principal.
A noter : Si un employé quitte l'entreprise, quel que soit le mode de rupture du contrat, les jours de fractionnement non pris sont payés par l'employeur sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés.
6. Comment se formalisent les jours de fractionnement sur le bulletin de paie?
La formalisation des jours de fractionnement se traduit sur la fiche de paie de la même manière que les congés payés.
Vous souhaitez des approfondissements sur le sujet?
Vous avez des questions?
Contactez l'équipe Mon Pôl'Paie au 04 94 18 54 00!
Comments