L'émergence du télétravail a ouvert de nouvelles possibilités pour les salariés, leur permettant de travailler à distance de manière autonome, parfois sans notifier quiconque.
Du point de vue juridique, il n'existe aucun texte officiel interdisant aux employés d'une entreprise de pratiquer le télétravail à l'étranger. Le Code du travail ne traite pas des questions internationales à cet égard.
Le télétravail salarié depuis l’étranger requiert une approche réfléchie et soulève plusieurs questions importantes, notamment le régime de sécurité sociale, la loi applicable au contrat de travail, le régime fiscal du salarié, la nécessité de fournir des justificatifs professionnels ou un titre de séjour...
Pour vous aider à y voir plus clair, l'équipe de Mon Pôl'Paie a fait le point pour vous.
Mettre en place une charte sur le télétravail au sein de l'entreprise et instaurer des précisions dans le contrat de travail.
Face au vide juridique concernant le télétravail, il est fortement recommandé de mettre en place une charte ou un accord d’entreprise sur le télétravail dans les entreprises.
Ce document permet à l'employeur d'établir des règles spécifiques concernant le lieu de télétravail de ses salariés. Par exemple, le télétravail à l’étranger peut y être explicitement interdit.
Il est également important d'inclure des précisions dans le contrat de travail du salarié concernant le télétravail à l’étranger.
Pour définir un cadre clair, il est essentiel d'inclure au minimum les éléments suivants :
Mentionner que l’employeur autorise le télétravail depuis l’étranger ;
Préciser la loi applicable à son contrat de travail. En l'absence d'indication dans le contrat, le Règlement CE n°593/2008 du 17 juin 2008, connu sous le nom de Règlement « Rome », stipule que la loi applicable est celle du pays où le salarié travaille habituellement.
La loi applicable à la relation de travail
À l'intérieur de l’Union Européenne, les parties ont la liberté de déterminer la loi applicable aux relations de travail lors de la conclusion du contrat.
Toutefois, il peut arriver que les parties n'aient pas exprimé de choix spécifique. Dans ce cas :
Si la loi applicable ne peut être déterminée, le contrat de travail est soumis à la loi du pays dans lequel, ou à défaut, à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail.
À défaut de cela, la loi applicable sera celle du pays où est situé l'établissement qui a embauché le salarié.
Si les circonstances entourant la relation de travail indiquent des liens étroits avec un autre pays, la loi de ce pays sera alors applicable.
Pour déterminer la législation applicable:
Télétravail avec activité substantielle dans le pays d'emploi : au moins 25% du temps de travail ou de la rémunération | Législation du pays d'emploi |
Télétravail avec activité substantielle dans le pays de résidence | Législation du pays de résidence |
Télétravail depuis un pays hors de l'espace économique européen | Étude de la convention bilatérale (à défaut : Législation du pays de résidence) |
Dans le cas du travailleur frontalier, régime simplifié:
Télétravail < 50 % durée du travail totale | Législation du pays d'emploi |
Télétravail ≥ 50 % durée du travail totale | Législation du pays de résidence |
Comme nous vous le disions en introduction, les questions à se poser sont donc les suivantes:
Quel est le volume envisagé du télétravail ?
Le salarié est-il frontalier ?
Quelle est sa domiciliation fiscale ?
Le salarié réside-t-il dans l'Espace économique européen ou hors de l'Espace économique européen ? Si oui, le pays de résidence est-il lié par une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France ?
La question principale est de savoir si, en optant pour le télétravail, le travailleur établi à l'étranger change complètement de législation applicable, passant ainsi de celle du pays où il exerçait habituellement à celle de son lieu de résidence à l’étranger.
L’autorisation de travail dans le pays étranger.
Si cette question de l'autorisation de travail ne se pose pas au sein de l’Union Européenne, elle peut devenir pertinente lors d'une période prolongée de télétravail à l'étranger en dehors de l'UE.
Bien que cela relève en principe de la responsabilité du salarié concerné, l'employeur doit néanmoins s'assurer que toutes les formalités nécessaires ont été accomplies par le salarié en cas de télétravail prolongé
Les obligations du salarié
Que la période de télétravail à l'étranger soit de courte ou de longue durée, le salarié doit informer son employeur de son intention de vivre et travailler à l'étranger, et également obtenir son accord.
L'employeur a le droit de refuser cette demande pour diverses raisons :
Il peut nécessiter que le salarié reste disponible et capable de se rendre au lieu de travail fixe si nécessaire.
Il peut souhaiter pouvoir contacter le salarié pendant les heures de travail, ce qui peut être entravé par un décalage horaire.
Pour des raisons de santé et de sécurité, l'employeur peut ne pas vouloir prendre le risque que le salarié se retrouve bloqué dans un pays en quarantaine ou en état d'urgence, et devoir assumer des frais de santé si la sécurité sociale française ne les couvre pas, ainsi que des frais de déplacement ou de rapatriement.
Il peut également envisager de devoir adapter le contrat de travail du salarié, car un déménagement permanent à l'étranger nécessiterait un statut différent de celui de télétravailleur.
En principe, l'employeur ne peut pas imposer au salarié le lieu de son domicile ni le contraindre à le changer, au risque de porter atteinte au droit à la vie privée et familiale.
Un changement de domicile décidé unilatéralement par le salarié reviendrait à imposer une situation de télétravail à l'employeur, ce qui contredirait le principe selon lequel, sauf en cas de force majeure, l'accord des deux parties est nécessaire pour recourir au télétravail.
Les obligations de l'employeur
Que les salariés travaillent en France ou à l'étranger, les obligations de leur employeur demeurent les mêmes :
L'employeur doit effectuer les déclarations d'activité professionnelle de ses salariés auprès des organismes compétents tels que la Sécurité sociale, la mutuelle, l'Urssaf et les services fiscaux.
L'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et la santé de ses employés, conformément à l'article L4121-1 du Code du travail. - À cet effet, tout télétravailleur doit signer un accord concernant les horaires de disponibilité et utiliser un système d'auto-déclaration. - Le responsable doit veiller à ce que le salarié respecte les réglementations et les horaires de travail, comme précisé à l'article L3121-10 du Code du travail (par exemple, en contrôlant les heures de connexion au système informatique de l'entreprise).
Il est essentiel de prendre des mesures de sécurité spécifiques si le pays présente des risques particuliers (sanitaires, naturels, sécuritaires, nucléaires ou tensions politiques/diplomatiques).
Conformément à l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, les entreprises doivent prendre en charge les frais professionnels de leurs employés en télétravail, même à l'étranger (comme les frais de téléphone, internet, matériel informatique, équipements de bureau pour le télétravail, indemnités de télétravail, etc.). Si la présence du salarié est requise dans les locaux de l'entreprise en France, l'entreprise doit financer le retour du salarié depuis l'étranger.
Si le salarié travaille plus de 25 % de son temps dans l'un des États membres de l'Union européenne (UE), c'est la loi de l'État où il réside habituellement qui s'applique, conformément aux articles 13, § 1 et 14, § 8 du règlement (CE) n° 883/2004. En conséquence, le salarié doit être affilié à la Sécurité sociale du pays d'accueil. Si cette couverture sociale n'est pas complète, l'employeur peut être tenu de couvrir le reste à charge. Pour éviter cela, l'employeur peut détacher le salarié (pour une durée maximale de 3 ans), ce qui permet de maintenir le régime social du pays d'emploi habituel.
Il est important de se référer à la convention bilatérale de coordination des régimes de sécurité sociale si le salarié travaille hors de l'UE.
Concernant le matériel professionnel confié aux salariés, il est généralement assuré en France, mais cette assurance peut ne pas être valable à l'étranger.
Si un salarié télétravaille en dehors de l'UE, il est crucial qu'il obtienne le visa approprié. - Le non-respect des règles d'immigration peut engager la responsabilité de l'employeur. - Sur le plan fiscal, employer un salarié à l'étranger peut entraîner la reconnaissance d'un établissement stable de l'entreprise à l'étranger, ce qui oblige l'entreprise à déclarer, précompter et payer l'impôt dans le pays d'accueil via le prélèvement à la source.
L'impact fiscal du télétravail pour l'employeur et le salarié
Sur le plan fiscal, l'imposition dépend généralement de la source de revenu. Étant donné que le télétravail peut influencer la résidence fiscale du salarié, il est important de prendre en compte les conventions fiscales bilatérales, chacune pouvant comporter ses propres critères.
Du côté du salarié :
l'employeur peut être tenu de déclarer, précompter et payer l'impôt dans le pays concerné, ce qui nécessite une inscription locale et l'établissement d'une paie locale via le prélèvement à la source.
Par ailleurs, le salarié doit veiller à respecter ses obligations fiscales déclaratives dans son pays de résidence fiscale.
Du côté de l'entreprise :
L'impact fiscal du télétravail ne doit pas être sous-estimé.
En effet, la présence continue d'un salarié à l'étranger pour exercer une activité professionnelle peut entraîner un risque fiscal lié à la reconnaissance d'un établissement stable selon la législation fiscale.
Vous l'aurez compris, on rêve tous d'aller travailler à l'autre bout du monde sous les cocotiers mais télétravailler depuis l'étranger ne s'improvise pas.
Du point de vue de la gestion de la paie, la paie du télétravailleur demande une gestion complexe et un accompagnement par des experts.
Si vous êtes confrontés à la situation, si vous souhaitez avoir des conseils, contactez l'Equipe Mon Pôl'Paie.
